/categories/%E6%88%91%E6%80%9D%E6%95%85%E6%88%91%E5%9C%A8/ Recent content in 我思故我在 on 说 Hugo -- gohugo.io cn Powered by [Hugo](//gohugo.io). Theme by [PPOffice](http://github.com/ppoffice). Sun, 20 Dec 2020 00:00:00 +0000 /2020/readhowgoogleworks/ Sun, 20 Dec 2020 00:00:00 +0000 /2020/readhowgoogleworks/ 读书笔记：空前的成功需要崭新的物种 导读 最近读了谷歌前CEO施密特介绍谷歌的书，结合正在思考的一些问题写了篇读书笔记。分享出来。 我认为，成功是一种筛选机制的结果，谷歌是一家非常成功的互联网公司，回到谷歌初创时，同类业务的公司不止谷歌一家，十几年下来，大都死的死并得并，只有谷歌生存发展壮大了，成为了市值近万亿的公司，除了运气成份，一定有其合理性，因此我们在研究并借鉴谷歌的经验。这是一本很有意思的书。 成功，一定要有其内部的独特性来支撑，正所谓是水到渠成，内部的经营管理就是修渠的过程。这个道理应该有助于理解，大清国即使不被列强欺负也一定不能发展壮大，国企也一定不能发展成为世界一流的公司，因为其内部结构、运行模式不支撑其达到上述目的。为什么有人会有这样的想法呢，因为他们看不到内部一些特点将来会导致的结果，而一些企业家，哪怕并没有研究过谷歌，但一样能让自己的企业发展壮大，因为他们能认识到一种模式能导致什么样的结果。 第1则 奢华的公摊 拥挤的办公室 很多人都熟悉谷歌员工享有的五花八门的娱乐设施：排球场、保龄球场、攀岩壁、幻灯片放映室、带有私人教练的健身房、小型游泳池、供人在办公楼间代步的彩色自行车、免费的高档餐厅，以及配有各式小食、饮品和顶尖意式咖啡机的厨房。但同时，谷歌的办公室却非常拥挤，一排排物品堆积、混乱不堪的隔间。 谷歌的大人物如何呢？ 当CEO施密特来到办公室时，却发现里面竟然已经进驻了几位软件工程师，他没有把这些工程师从办公室里请出去，而是自己搬到了隔壁一间带一个窗户的房间——这里更像储藏间，而不像办公室。一天早晨，埃里克通过走廊走进储藏间，不，应该是他的办公室，他的办公室又有了一位新室友，是一位搜索工程师，因为他自己的办公室已经有5个人了，就搬到了CEO施密特的办公室。 虽然办公室拥挤，但谷歌慷慨向员工提供工作用到的各种资源，谷歌早期，液晶显示器还非常昂贵，谷歌就为每位员工购买了液晶显示器，并且由高管亲手的交到员工手里。 一个简单的安排，却体现谷歌的管理哲学：办公室是用来工作的，不是用来展现等级的。与政府机关不同，也与传统企业也不同，这些地方的办公室在制造阻隔、强调地位。而在谷歌，办公室设计是本着激发活力、鼓励交流的理念。谷歌将办公室弄得拥挤不堪，以降低等级攀比，同时也促进员工之间的交流，进而促进创新，建设奢华的公共空间也是如此，让员工们休息在一起，玩在一起，促进相互交流。 第2则 人才的进退去留 谷歌的招聘理念很简单，就是要一流的，但在淘汰人方面也很谨慎，因为会影响士气，其次如果到了要淘汰10%的程度，就会认为是招聘出了问题，招太多不合适的人，或者内部管理出了问题，把人才都搞成了庸才。招一流人才不仅仅是完成眼下的工作，而是为长远打算，如果新来的水平总低于现有人力的平均水平，随着企业的发展壮大，人才队伍会越来越差，离失败就不远了。 如何能保证找到一流的人才，谷歌也形成一了一系列自己的办法，有一点特别值得主意，创始人佩奇、布林，以及高官也会参与到招聘工作，甚至不局限于高级职位，相当长的时间，他们用在面试应聘者的时间甚至占了40%。而作出决定，是通过一个委员会，而且要一致同意。 这是佩奇和布林从美国大学学来的，美国大学一般不开除教授，因此在招聘和选拔时就非常谨慎。在谷歌，招聘不是人事部门说了算，也不是用人部门说了算，而是避开层级，用委员会。这一点很值得深思，在缺乏淘汰机制下如何能用好人是个很用的问题，我认为企业的整体发展激励、内部的文化氛围和外部竞争很重要，没有这几条作为根本约束力，人总是有惰性的。 另外，谷歌也推行内部岗位交流，因为虽然谷歌不怎么淘汰人，但是人才会跳槽，谷歌的办法就是让他们轮岗，不断有新的挑战，甚至在没有合适岗位时不惜为他们量身定制。谷歌也意识到一个问题，轮岗本心是好，但是人的本能是倾向于把最好的员工留给自己用，把差得轮出去，如此则违背轮岗的初衷，但书中并没有给出解决这个问题的答案。 第3则 领导与层级 扁平层级是很多人都会叫在嘴上的，谷歌是很坚持这一点，有时甚至坚持过了头，有段时间甚至取消了整个中层，后来证明这也是不可取的，导致直接向高层汇报的人太多，让高层过载。不过谷歌仍然坚持，一位管理职直接管理的下级不能少于7位，一般都在15-20位。 与层级息息相关的是领导的角色定位，谷歌的领导，也不是高高在上的人，不但工作，生活和娱乐也经常是在谷歌，不难想象，如果顶层领导高高在上，中层领导很快会照章学样，公司一定会成为个等级森严的地方，失去活力。谷歌上市前，佩奇和布林每次都会在公司和员工一起打旱冰球，一次，一个中国考察团正在合影，CEO施密特招呼远处一位刚打完球的年轻人过来合影，那人走了过来，站在人群中间，这人就是布林。这也是谷歌内部层级不明显上下贯通的体现。 虽然三驾马车有着崇高的人望，但绝不是说一不二、一言九鼎，事实上谷歌内部根本没有这样的人，因为他们的领导方式不是这样，领导者的定位也不是这样。叛逆和不盲从权威是硅谷的基因，谷歌甚至更胜一筹，在谷歌有句名言——别听领导的。谷歌员工有相当的自主权，有人甚至违抗上级命令做出过一些项目。谷歌鼓励员工有20%的自主时间，有不少项目都是工程师们用这些时间捣鼓出来的，我认为这一点也非常重要，虽然花了重金，但一定不能用尽员工百分之百的力，要留给员工仰望星空的时间，用于学习、反思甚至是天马行空，这样才能让他们不断提高，长远看对公司是有利的，谷歌的20%找到门道了。 谷歌还有其独特的周五下午吐槽时间，名为“谢天谢地又到周五”，由佩奇和布林主持，员工们往往会抛出尖锐的问题，有还没适应谷歌文化的新员工甚至怀疑问问题的人会不会被开除。多年来，吐槽大会中，佩奇和布林会请新员工亮相，为他们作介绍，也会宣布公司的重大事项，甚至在其他公司看来是绝密的内容，如公司的账务报表。谷歌上市前的最后一个吐槽大会上，CEO施密特最后一次宣布了公司的财务状况，因为法律规定，上市公司是不能这样做的。 总之，谷歌内部的非常鼓励分享的，而且最高层以身作责，任何好的东西，如果公司的最高层置身事外，还想让其他人照办，最终一定是要失败的，因为人不仅会听其言，更是从观其行中学习的。 第4则 理念与文化 一家公司不要试图讨好所有人，实际上自然也是做不到的，有的公司以产品为导向，有的以商业为导向，有的以投资人的利益为导向，总之必须有突出的文化特质，想面面俱到是不可能的。 谷歌是一家以工程师为重心的公司，在初创阶段，佩奇和布林甚至执着于招聘的每一个人都必须是工程师，本书作者CEO施密特和高级副总裁布隆伯格也是工程师出身，招聘的第一个非工程师背影的应该就是给财政部长当过助理的现facebook的运营官。当然随着企业的发展，这个理念慢慢有不再那么坚持，但谷歌仍然是一家以工程师为重的公司，并通过工程师的创造力源源不断的开发出好产品，当然，工程师队伍活力的激发与内部文化特征是分不开的。要能保持这种创新环境，不仅仅是找来工程师这么简单，谷歌在方方面面都有文化氛围保证了这一点。 一天佩奇在办公室发现一些搜索广告不尽如人意，他并没有找负责人，也没有开会，而是把搜索结果打印出来贴在公司的公告栏上，下周一，杰夫·迪恩等几位工程师就发出的邮件，详尽地分析了问题出现的原因，提供了一份解决方案，并给出了五人利用周末时间编写出的解决方案模型以及超链接，还附加了测试结果，证明新模型与当时通用的系统相比有哪些优越性。 这个案例，书中是这么分析的： 这几位员工并不直接负责广告业务，即便广告业务出了问题也不会归咎到他们头上，但他们竟然贡献出周末时间，不仅解决了别人的问题，还在解决过程中为公司赢利。有了文化氛围的魔力，他们放手解决任何阻碍谷歌成功的严重问题。如果失败了，没有人会以任何方式斥责他们；如果他们成功了，也没有人会对他们的成绩起嫉妒之心。 这个例子，将谷歌企业文化的力量彰显得淋漓尽致。案例虽然非常鼓舞人心，其实也是个水到渠成的事，首先，人才入口把得好，找了对的人，其次谷歌形成了勇于承担责任的骑士文化，到了用兵之时，有骑士敢站出来。所以，像崇祯那样，抱怨没人为国分忧的时候，最该反思的自己，而不是指责大臣。 第5则 最后的总结 回到现实天地，也许我们的实际情况与谷歌不同，解决问题不能照搬谷歌的方法。看完本书，给我最大的启示是，人要彻底抛弃妄念，真正从实际出发，从改善内部结构、运行模式开始，才能走得远。有的人，或者团体，放弃思考、不愿改变，却想以当前的面貌获得空前的成功，这就是妄念。总之，想获得空前的成功，必须打造或变成一个新的物种。 /2019/2019-07-govhr/ Fri, 12 Jul 2019 00:00:00 +0000 /2019/2019-07-govhr/ 摘要：最大熵原理是信息论的基本原理之一，简单说就是要保持各种可能选项的概率均等，以使信息熵达到最大， 用在人力资源管理上就是选人用人要公平，机会均等。本文从理想官僚制模型、理性人假设和熵增原理等作为机关的现实约束条件， 应用最大熵模型原理，阐述了在机关提高工作效能，就必须机会均等、广泛轮岗。 1.理想官僚制模型——好结果要有好制度保证 德国的社会学家马克思`韦伯提出过理想的官僚制模型，包括5个原则:等级化、专业化、流程化、文书化和非人格化， 每一点都在强调官僚队伍的集中统一性。我们都知道做好工作，优秀的人格特质也是必不可少的，但为何韦伯要说非人格化呢？ 其实这也很好理解，官僚队伍是庞大的、复杂的、流动的，我们不能把持续稳定的工作输出寄托在个人的优秀品质上， 当然这并不是说不要优秀的品质，而是说，要求个人优秀，就必须落实在制度层面，使得官僚保持优秀，而不仅仅要求个人自我保持优秀。 我们的公务员统一招考就是很好的例子，要求硕士毕业，基层工作经验2年，按职务报考，符合相应的主修专业要求，三比一入围面试等等， 有了这一套制度保证，筛选出来的人在文化、表达、沟通、基本技能等多方面处于全社会人群中相当优秀的位次，据我判断应在前1%的水平。 2.理性人假设——优秀平庸是博弈的结果 但这些人到了实际工作中，是否真能做到相当优秀的工作效能呢？恐怕未必，这就要提出另一个前提—— 理性人假设:人会根据现实处境和自身条件选择最优的博弈策略，以使自己的预期收益最大化，或说预期损失最小化。 也就是说，当初的天之骄子进入公务员队伍后，会根据机关实际情况和自身条件选择自己的博弈策略， 以使自己的预期收益最大化，或预期损失最小化，那么最大化自己的利益时，是否同时能达到工作效能的最大化呢？ 就通常情况而言是显然是未必如是的。有调查研究，人力资源的表现的时间相关性最多持续3年， 也就是说，现在的工作表现是否优秀，3年前已经完全没关系了。 如此，为何当初考进机关的是百里挑一的优秀人才，却渐渐变得普通甚至平庸呢，又如何使他们持续保持优秀呢？ 3.熵增原理——封闭系统总是越来越糟糕 热力学有一条第二定律，也叫熵增原理，说的是在封闭系统总是向熵增的方向发展，在管理中使用的也很多， 管理学的通俗的表述是:封闭系统总是越来越糟糕，这是个残酷的原理，那如何对抗熵增呢？ 自然是反其道行之，打破封闭，让系统与外面流通起来，或从引入外部力量输入负熵实现有效管理。 不少组织使用这条来实现人力资源的有效组织，提高效能，如谷歌，高标准招聘员工的同时，高标准的工作也让差评员工离职。 更典型是军队，如美军，每年从大学招入军官，同时也有军官退役，上尉及以上每年都要有一定比例退役， 选择退役的标准就是两次晋升失败，有进有出的同时，保证出的是在本系统不够优秀的（退役后在军外可能很优秀）， 整个军官队伍就能保持高水准，也就是说军官的工作水平可能的状态数很少，熵较低，且不增。 这对机关来说是个挑战，机关的人员进口有公务员招考和军转，优秀还可以保证， 但出口却只有退休，不像军队每个层级都有一定的淘汰比例，大部分机关极少有晋升或调到外部门的，更极少有离职， 哪怕有也是个案，并非制度性的，与外部交流程序太低，可以近似看成封闭系统，定会向熵增的方向发展。 4.机会均等——最大熵模型 这就可以回答为何当年百里挑一老进来的优秀公务员，慢慢变得平庸不堪呢，一方面是人自身和外部条件共同作用下自然发展的结果； 另一方面，机关是个近似封闭的系统，无法像军队和公司一样淘汰表现不好人，长期积累工作水平各种状态的人都会存在。 因此机关人员工作水平从优秀到糟糕各种都有，状态数很多，也就是说熵很大。 工作表现糟糕的人，能不能通过培训或激励成为优秀呢？从单个个体来说当然是可能的，但对整个系统而言各种状态会始终存在。 机关不但没有足够的淘汰制度，连激励制度其实也很少，机关的分配基本上按等级进行， 不但工资，其他福利，大如分房，小如孩子上幼儿园、办公室环境也都完全和等级挂钩。 也就是说，人的博弈策略只能面向等级晋升设计，如果晋升的博弈策略成功概率很低，显然选择消极怠工就成了最优博弈策略， 因为不被淘汰出局的前提下，收益如不能增加，那么付出越少损失就越少，符合理性人假设。 如何使工作表现不好的人转变，从而达到工作效能上的最大化呢？根据理想官僚制度和理性人假设， 就必须设计一套制度，改变人的外部条件——即机关环境， 使得每个人预期收益最大化或损失最小化的同时，尽可能达到工作效能上的最大化的结果。 根据熵增原理，就只有引入外部力量强化管理输入负熵实现有效管理， 这是可以实现的，哪怕机关的人的不流动的，但机关有上级、有法律、有制度，这同样是外部力量， 如果能用好这样的外部力量，同样可以实现有效管理，对抗熵增。 那么，什么样的外部条件会让人不会倾向于选择消极怠工的博弈策略呢？就是让人无法预测晋升可能性， 从机关角度看，就是使所有人（或所有同等条件的人）具有均等的晋升概率， 个人无从预测自己是否比别人更容易或更不容易晋升，努力工作就成为比消极怠工更优的博弈策略。 这就是最大熵模型，不过这里的熵不是第3点说的的热力学的熵，而是信息熵，其原理是： 对于未发生的事，不做任何主观假设，保持各种可能性均等的概率，此时信息熵达到最大， 用在人力资源管理上，就是保持晋升机会均等，此时关于晋升的信息熵最大， 参与博弈的人无法对自己晋升的可能性做出偏向性预测， 消极怠工的博弈策略就不是可预期收益最大化的策略，从而倾向于选择努力工作。 5.如何应用 晋升时，各种不同类别的人，应该保持应有的比例，如年龄、院校、专业等等。 但实际上晋升又应该以优秀的工作表现为标准，这两者如果协调呢？ 优秀的标准是什么？一个显然的标准是在重要的岗位上或重要的工作中表现优秀， 如果这样简单的晋升，显然会造成重要的处室不停的晋升，而有的处室则没有机会晋升， 就没有保持均等概率，违背了最大熵模型的原理。 按照最大熵模型和机会均等的做法应该是保持广泛合理的轮岗，重要的处室和边缘处室的人能相互轮岗， 不同专业能相互轮岗，哪怕有的人因其自身原因不堪大用，也要保持轮岗， 这样在晋升时依然可以按优秀标准选人用人，也同时能符合最大熵模型的原理， 不但使自身条件优秀的人经受了更多磨练，更多人也经受了考验提高了能力， 同时在晋升上尽可能保持了机会均等，提高了人的工作积极性。 /2019/2019-martyr/ Sat, 25 May 2019 00:00:00 +0000 /2019/2019-martyr/ 识时务者为俊杰，在围观皇帝果体的人群中，显然，大人们都是俊杰， 他们都分得清理想是理想，时务是时务，诚实是理想，大人们也懂， 但在皇帝面前，诚实意味着要戳穿皇帝的神秘面纱，神秘面纱是皇帝权力的表象 让那些既得利益集团吐出所得，且面临惩罚，断人财路如杀人父母啊。 孩子们是不识这些时务的，对孩子们来说，你们大人们每天说的诚实原来也不过如此, 说教起别人是一套，到自己行动的时候就是另外一套了。 不知有几个人能做到，自己说出来的道理，用自己的行动去捍卫？ 当年戳穿皇帝的那群孩子们也长大了，他们大多数也都成为了新一代俊杰。 有个别孩子，依然保存了孩子的童心，他的幼态得以持续。 但幼态持续在面对俊杰的四面楚歌，终归要成为殉道者， 为自己心中的道理而生，为自己心中的道理而行，为自己心中的道理而死。 /2019/2019-onestep/ Fri, 24 May 2019 00:00:00 +0000 /2019/2019-onestep/ 太平洋战争打得，一份关键的情报摆在了尼米兹的桌子上，美军截获了日军的情报， 尼米兹的对手、偷袭珍珠港的元凶山本五十六前线考察的行程暴露了，美军有机会直接干掉山本。 面对这个难得的机会，尼米兹则提出了一个问题：山本的继任者如何？ 一流高手看问题不只有一步，尼米兹显然对干掉山本胸有成竹，但干掉山本并不代表战争的结束， 会有人接替山本的位子，尼米兹懂得对替代方案和现状对较，如果替代方案比现状更差， 也许尼米兹会按捺住大功一件的冲动。 似乎是很小儿科的，也值得一说吗？还真值得，没想过替代方案的大事有的是啊。 19世纪，很多人都看到了工人的艰苦，于是有人想到了干掉资本家。 真干掉了资本家，工人就能翻身农奴把歌唱，成为社会的主人？ 无论社会如何发展，总不可能人人都是老板、人人都是主人吧？ 总得有人在一线从事生产，就是工人、农民，甚至是办公室职员， 工厂还和开工，工人还得干活，工厂生产的组织管理仍然是不可少的， 从前是老板和老板雇佣的管理层，干掉了这些人，不还是得有人接替他们的工作。 能保证这些新来的人一定比原来的资本家管理层做得更好吗？ 效率更高？对工人更好？我看是没人能保证的。 这和封面的科斯有什么关系呢？科斯提出了交易成本和组织成本的概念， 科斯揭示了一个有点残酷的现实，社会经济运行有普遍且不可避免的成本， 看到并解决眼前的问题还不算什么，还得想想随之而来的局面也还有成本的， 是不是会现在低呢？想到的第一个人就是尼米兹，他没有被大功冲晕头脑， 仔细考量了山本的继任人选会不会比山本还优秀。 道理总是简单的，但真有事能像尼米兹一样冷静的却凤毛麟角。 让我们时刻牢记科斯的提示，社会经济运行有普遍且不可避免的成本， 生活不只有眼前的苟且，还有无穷无尽的苟且。 /2019/2019-wealth-grab/ Mon, 06 May 2019 00:00:00 +0000 /2019/2019-wealth-grab/ 中学的世界历史没白学啊！真知倒是没记住啥，掠夺致富反倒是深入人心，倒40来岁了，提起欧洲殖民，掠夺致富简直条件反射！ 经济学祖师爷教的劳动分工协作产生财富抛到九霄云外了吧，马克思的劳动价值论哪里去了？数典忘祖啊！ 如果掠夺能致富，我们干嘛还教自己孩子好好读书天天向上呢，中国古话说的也是书中自有黄金屋，不是刀枪棍棒有黄金屋啊！ 再不济，咱中国人不是还说勤劳致富、勤俭持家的嘛。 我们教孩子好好作人，不抢不偷，道理也简单啊，抢偷能抢来一时，一辈子靠这个不失手的能有几人？ 我们看的是一生持续稳定的财富增长，而不是今天锦衣玉食，明天吃牢饭，所以也才有铁饭碗一说。 综上，从经济学传统，从中国传统智慧，哪怕从生活中，我们都不应相信掠夺致富这种思想的，怎么就能形成条件反射呢？ 假如我们真信了掠夺致富，现在要去抢去偷，目标怎么选呢？有听说抢银行的，有听说绑架富商的，有听说偷贪官别墅的， 有谁听说过去找穷乡僻壤的破草房呢？欧洲人去世界上最贫穷落后的地方去抢，能抢到啥？不合常理啊！ 有人说黄金白银啊，南美的确发现的当时最大的银矿，这个不假，但这些白银哪里去了呢？ 有相当一部分拿到中国来买东西，茶叶、瓷器、丝绸，有数据说占西班牙南美白银产量的三分之一， 而他们买走的茶叶、瓷器、丝绸有多少呢？不过是中国总产量的很小一部分。 掠夺致富吗？我们就靠自己的聪明才智，生产茶叶、瓷器、丝绸，轻松搞到了他们白银的三分之一， so easy，妈妈再也不用担心我的财富。而后来这座银矿见底，也直接导致大明货币短缺，经济崩溃。 这就引出了另一方面，为什么大明崩溃，贸易起家的英国没多久超过两牙，世界各国也纷纷放弃了金本位？ 哪怕千方百计的探矿、掠夺金银，好像钱多到用不完，其实这些远远跟不上社会创造财富的增长速度。 再看深点，所谓的掠夺金银，其实是一种贸易，把一个地区无法实现价值的东西运到可以实现它价值的地方。 南美既然有那么多银矿，假如欧洲人掠夺就能致富，为何南美自己没先富起来？ 欧洲人记述，南美人拿金豆和我们今天拿个玻璃球没啥区别。 我们要知道，金银只是财富的表示的符号，不是财富本身，金银表示多少财富要看这个社会有多少财富。 南美本身社会落后，拥有的财富总量很小，金银再多，财富也还是那点。 再多的金银，在南美其实就是通货膨胀，当时南美人挥金如土，与现在一些失败国家的人用百亿大钞擦pp本质是一样的。 而同样的金银运到中国、欧洲，就大不一样了，这些地方本身社会财富量巨大， 但用于表示财富的金银不足，金银一来，所能代表的财富量就大， 金银在这些地方这所以贵重，不是金银本身，而是这些地方社会财富本身就多。 所以，所谓欧洲人掠夺南美金银，只是我们站在今天的角度，站在我们社会的角度，看当400年前我们不了解的世界， 刻舟求剑而已。当时南美人怎么看呢，他们觉得欧洲人是不是傻啊，就抢这点破石头。 如果正经的看，欧洲人当时的行为，和今天商人做得没啥差别， 把土豆从内蒙运到广东，把芒果从海南运到北京，世界各地人来义乌订购小商品， 都是把商品从价值低的地方运到高的地方。 唯一不同的是，当时他们做得粗暴，我们今天讲法律，讲规则，讲公平。 这个谴责一下也好，但谴责之余回头想想，把我们放在那些人的位置上，能保证比他们做得好？ 所以，不要苛责古人， 请记住，掠夺金银不能致富，如同发钞不能致富，致富的唯一正途就是劳动创造，没有劳动创造的财富支撑， 掠夺金银和发钞一样，只能导致通货膨胀，当年西班牙也同样没有例外。 /2019/humancreative/ Fri, 03 May 2019 00:00:00 +0000 /2019/humancreative/ 当结果很容易检验，人们不会心存幻念，谁的钻石掉了，不会想着去外面马路上、沙滩上再捡一颗回来。 吕然世间无奇不有，谁也不能保证，奇秒的大自然就会磨砺出一颗小石子，刚好镶在自己的戒托上呢？ 不偏不倚、不多不少。 自然所造之石恐怕是“恒河沙数”也不够数的，自然之奇秒是不假， 但这种玄秒之事刚好发生在自己身上的概率又有多少？ 所以，钻石掉了人的不会去沙滩上找， 还是痛快的去珠宝店吧。 任何具有特定功能的东西，无一不依靠人的创造，当然是在大自然给了我们数不清的原材料的基础上， 但与其在这海量的原材料上“淘金”，远不如自己动手创造来得划算。功能越是特别，就越是要靠人的创造， 实际上远不需要钻石那么特别，一把锋利的石斧，就足以断了去捡的念想，如果只是简单砸一下， 去踫踫运气还是不错的选项。 道理本来简单，捡石头是如此直观，人们平常生活中遇到恐怕也不会想这么多。 但放到吃上来，原来简单的道理却不见了，想着踫运气的人成倍的增加， 原因怕是人的身体复杂，相关因素太多，结果与原因之间没有石头那么立杆见影了。 人想去找个吃的，不被毒死，大概率还是很容易实现的，相当于找个砸东西的石头； 不仅能活着，还想吃饱，也不算难，人类在漫长的进化中已经积累了足够多的知识来完成这个任务， 难度类比造石斧吧；不满足于吃饱还想吃好，这个可就难了，人人都说纯天然好，可真在身边找找， 我们的日常饮食无一不是经过人工，甚至是数代，乃至成千上万年的努力，不断培育、筛选的结果。 我们平常所吃到小麦、水稻，鸡，猪，蔬菜、水果、肉类，能达到现在的口感和产量， 都不是一代人就能完成的，包含了不断积累的创造，这个难度类似于造钢斧吧。 红尖一骑妃子笑，无人知是荔枝来，怕是那诗流传下来了，其实那会的荔枝远没有现在的好吃， 产量也只能满足于王公贵族吧。 吃好，只是让身体上某些细胞感受到良好的刺激，在营养上满足人的需要， 在产量上满足更多的需求，细想起来也算不上特别到不得了的地步，已经需要如此之多的人为创造了。 如果再特别一点呢，只吃下少许，就能达到杀灭人体内的致病物，扭转人体发育的方向， 等非常细微且特别的功能，又到如何？我们还能把希望寄托在“大浪淘沙”的寻找上吗？ 想从大自然中寻找任何天然动植物，吃下去达到上述特定目标， 其成功的概率甚至要比去海滩上找石子镶在自己戒托上的还要小得多。 世间之理本就如此残酷，放下幻想，努力创造！